Việc đánh giá kết quả làm việc của công chức nhà nước còn nhiều yếu kém

Tại hội thảo các đại biểu khẳng định, sau khi ban hành Luật cán bộ, công chức năm 2008 và một số Nghị định quy định chi tiết Luật, hầu hết các bộ ngành trung ương và địa phương đã triển khai công tác đánh giá công chức theo quy định mới. Tuy nhiên qua một thời gian dài triển khai, công tác đánh giá công chức ở các bộ ban ngành trung ương và các địa phương thu được những kết quả khác nhau.

Nhìn chung việc đánh giá công chức đã có nhiều đổi mới về nội dung đánh giá và đã áp dụng một số phương pháp đánh giá người lao động và công chức của các nước trên thế giới. Công tác đánh giá đã đi vào nề nếp. Quy trình tự đánh giá đối với các đối tượng (người đứng đầu, cấp phó đứng đầu, người không rõ chức vụ quản lý) đã được quy định cụ thể, rõ ràng trong văn bản pháp luật. Nhờ đó đã thu được một số kết quả đáng ghi nhận.

Tuy nhiên, việc đánh giá còn một số tồn tại, hạn chế như: việc đánh giá, phân loại công chức ở một số cơ quan, đơn vị vẫn còn sơ sài, hình thức và chưa đảm bảo chất lượng. Công chức trong biên chế coi như có thể yên tâm công tác suốt cuộc đời, trừ khi bị kỷ luật đến mức buộc thôi việc hoặc trong diện tinh giản biên chế. Chính vì vậy đã tạo nên sức ỳ lớn, sự trì trệ, thiếu động lực phát triển, một số bộ phận công chức như vậy sẽ kéo theo cả bộ máy, tổ chức trì trệ.

Trên thực tế hiện nay tình trạng phổ biến là đa số công chức sau khi được bình xét, đánh giá đều hoàn thành tốt, hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ nhưng nhiệm vụ chung của cơ quan đơn vị lại không có chuyển biến tích cực hoặc chưa hoàn thành nhiệm vụ. Rồi khi tham ra nhận xét thì phần hạn chế ít khi được chỉ ra, phần ưu điểm thì nêu ra nhiều. Ngoài ra, các mức để  phân loại đánh giá công chức theo quy định của Luật cán bộ, công chức hiện nay là chưa phù hợp.Việc đánh giá, bố chí sử dụng cán bộ còn chưa công tâm, chưa hợp lý, thiếu dân chủ hoặc dân chủ hình thức, chưa lấy hiệu quả công việc làm thước đo. Cách đánh giá chưa thật sự đổi mới, chưa thật sự quan tâm tới những ý kiến khác với ý kiến tập thể, thường là thống nhất với ý kiến của người đứng đầu.

Bên cạnh đó các tiêu chí đánh giá còn chung chung cho nhiều đối tượng mà không có sự cụ thể hóa cho phù hợp với từng đối tượng quản lý, đánh giá. Các tiêu chí đánh giá còn nặng sự định tính, tập trung nhiều vào các nội dung chính trị - tư tưởng mà ít căn cứ vào kết quả công việc cụ thế.

Theo Ông Jairo Acuna-Alfaro, Cố vấn chính sách về Cải cách hành chính và Chống tham nhũng UNDP, ngay từ khi tuyển dụng để lựa chọn người xứng đáng, đánh giá chính xác mới bố trí, sử dụng được đúng người, đúng việc, hiệu quả công việc mới tăng cao, từ đó mới có thể làm tốt công tác khen thưởng và xử lý vi phạm. Đó cũng chính là động lực để công chức, viên chức hăng hái làm việc, tận tụy với công việc, hoàn thành tốt nhiệm vụ.

Chính bởi vậy, để hạn chế những khiếm khuyết kể trên, Thứ trưởng Bộ Nội vụ Trần Anh Tuấn cho biết: Bộ Nội vụ đang trình Chính phủ Nghị định về đánh giá, phân loại cán bộ công chức, viên chức: “Tiêu chí đánh giá tạo điều kiện tránh sự nể nang, dĩ hòa vi qúy. Trong Dự thảo Nghị định này chúng tôi cũng đưa ra những tiêu chí những người hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ phải đạt tiêu chí gì, bên cạnh đó đưa ra hàng loạt hệ thống tiêu chí để xác định những người không làm được việc, hạn chế về năng lực hoặc lười biếng, không chấp hành kỷ luật tốt. Cứ bị 1 tiêu chí trong số các tiêu chí đó thì xác định đó là người không hoàn thành nhiệm vụ. Như vậy là công cụ giúp người đứng đầu thực hiện tốt đánh giá”.