Lương tháng 13 có được coi là thưởng Tết?

 Hầu hết ý kiến tranh luận trên các diễn đàn mạng xã hội đều ngả theo hướng các doanh nghiệp phải có lương tháng 13 cho người lao động, và đó cũng là tiền thưởng tết.

Tuy nhiên, thực chất "lương tháng 13" chỉ là 1 nội dung liên quan đến các chính sách bảo vệ quyền lợi chính đáng cho người lao động trong giai đoạn trước đây, khi đất nước mới gia nhập nền kinh tế thị trường và còn nhiều bất cập.

Theo thời gian, vấn đề này đã bị hiểu sai, thậm chí bị bóp méo, lạm dụng và cần được hiệu chỉnh thấu đáo.

Tiền công tiết kiệm ?

Đối diện với câu hỏi về định nghĩa lương tháng 13, 1 số cán bộ quản lý nhân sự tiền lương ở các doanh nghiệp lý luận, thực chất đây là “hệ quả” của 1 thời hoạt động doanh nghiệp còn thiếu minh bạch về trách nhiệm với người lao động.

Giai đoạn này rơi vào trước năm 2000, chủ yếu thuộc về 1 số đơn vị công ty có vốn Nhà nước, doanh nghiệp đầu tư có vốn nước ngoài, cơ chế tiền lương và chế độ lao động còn nhiều nhập nhèm.

Để bảo vệ quyền lợi cho người lao động, Luật Lao động Việt Nam đã quy định các doanh nghiệp sử dụng lao động phải có chế độ lương hợp lý, trên nguyên tắc công bằng “làm theo lao động, hưởng theo năng lực”.

Theo đó, thay vì người lao động hưởng lương trọn vẹn theo tháng hay công nhật, thì sẽ có 1 khoản được trích khấu lại làm quỹ dự phòng, bảo hiểm cho họ.

Định nghĩa về quỹ này không rõ ràng, chỉ đơn giản là 1 khoản do doanh nghiệp tính toán, trong bối cảnh chưa có quỹ bảo hiểm thất nghiệp và các quỹ hỗ trợ người lao động khi có rủi ro bất thường, dùng giải quyết các vấn đề nảy sinh, giúp đỡ người lao động, như tai nạn, cứu trợ…

Sau 12 tháng làm việc, người lao động không xảy ra sự cố gì, thì doanh nghiệp phải trả đủ khoản tiền “tiết kiệm” lao động ấy cho họ, gọi nôm na là lương tháng 13.

Nghĩa là với quy định của Luật Lao động, người lao động mặc nhiên được nhận 12 tháng lương làm việc và 1 tháng lương “tiết kiệm” được trích lại.

Nhiều đại diện doanh nghiệp nhìn nhận, đây là 1 chính sách hợp lý và cần thiết, bảo đảm quyền lợi cho người lao động trong giai đoạn các chế độ tiền lương xã hội chưa minh bạch.

Đối với các nước, chính sách này hoàn toàn không có, vì người lao động sẽ luôn nhận đủ tiền công thỏa thuận nhận được vào mỗi tháng. Họ không được đòi hỏi thêm gì ngoài tổng số tiền lương thực nhận của mình.

Dĩ nhiên trong quá trình làm việc, chủ lao động có thể thưởng thêm cho người làm, thông qua thành tích và thái độ.

Mức thưởng sẽ tùy tính toán của người sử dụng lao động, nhằm gắn kết tình cảm gắn bó giữa 2 bên với nhau. Người lao động không có quyền đòi hỏi tiền thưởng cho mình.

Với khái niệm lương tháng 13, Luật Lao động Việt Nam lại tạo ra 1 cách xử lý khác, là người lao động phải nhận được tháng lương tiết kiệm được trích lại từ 12 tháng lương đã làm việc.

Tháng lương 13 vì thế không có nghĩa là tiền thưởng, mà chính là tiền công lao động được giữ lại, doanh nghiệp phải có trách nhiệm trả đủ.

Nên bỏ hay nên giữ ?

Những năm gần đây, khi chính sách tiền lương lao động rõ ràng hơn, các doanh nghiệp đều phải tuân thủ những trách nhiệm với người lao động theo luật chung về quyền lợi lao động, vấn đề thỏa thuận mức lương giữa họ và người lao động đã trở nên phổ biến.

Nhiều doanh nghiệp thống nhất trả đủ lương cho người lao động vào hàng tháng, không giữ lại khoản tiết kiệm nào, nên không thể có lương tháng 13.

Vì thế, việc nhiều người căn cứ theo Luật Lao động để đòi hỏi doanh nghiệp phải có phần nhất định có lương tháng 13 vào tháng cuối năm cho người lao động, là 1 yêu cầu khiên cưỡng.

Thậm chí nhiều người cho rằng đây là tháng lương thưởng phải có, cũng là lập luận không chính xác. Bởi lẽ nếu chiếu theo những người lao động thời vụ và lao động tự do, rõ ràng họ không bao giờ được hưởng “lương tháng 13” !

Như vậy, cần hiểu lương tháng 13 không phải số tiền thưởng của doanh nghiệp đối với người lao động.

Nếu có, đó thật ra là khoản tiền công bị giữ lại hàng tháng, họ phải được nhận đủ. Nếu không, việc người lao động đòi hỏi doanh nghiệp phải phát lương tháng 13 là sai.

Căn cứ vào năng suất lao động, doanh nghiệp có thể thưởng cho những người lao động tích cực, có thành tích cao, chứ không thể thưởng hết cho mọi lao động. Mức thưởng này cũng không thể quy đồng là bằng “tháng lương 13”.

Theo 1 số doanh nghiệp FDI ở miền Trung, bối cảnh kinh tế phát triển hiện nay cho thấy, việc thỏa thuận lương tiền lao động trong doanh nghiệp đã rõ ràng, đa số loại bỏ vấn đề trích lại 1 khoản lương hàng tháng để làm quỹ bảo vệ người lao động.

Tự thân yêu cầu chính sách lao động cũng không chấp nhận việc doanh nghiệp tự xây dựng các kiểu quỹ như vậy nữa.

Cho nên, khái niệm “lương tháng 13” cần phải được xem xét lại và tốt nhất là không áp dụng nữa, để tạo tính công bằng nhất quán trong chế độ và chính sách về lương lao động hiện nay ở nước ta.

Đòi hỏi phải có lương thưởng tháng 13 đúng dịp Tết Nguyên đán hiện tại của dư luận, vì vậy nhất định cần phải được phân tích lại hợp lý!