Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực: Hãy “thả” cho thị trường...

 

- Điệp khúc “thừa thầy thiếu thợ” đã được nhắc đến từ nhiều thập kỷ qua. Điều này đã ảnh hưởng rất nhiều đến chất lượng nguồn nhân lực nói riêng và tăng trưởng nói chung. Theo ông, chúng ta phải làm gì để giải quyết tận gốc được vấn đề này?

 

Chúng ta có thể đầu tư thật nhiều để có nguồn nhân lực có kỹ năng, có năng lực chuyên môn cao. Nhưng nếu không chú trọng giáo dục về phẩm chất thì sẽ có những người dùng năng lực của mình để gây cản trở, để làm ẩu, để ăn bớt… Như vậy, chất lượng nguồn nhân lực sẽ không cao được. Mà phẩm chất thì phải được giáo dục rất bài bản, từ khi mới hình thành nhân cách, rồi liên tục được tu dưỡng, được sống trong một môi trường lành mạnh.

 

Quan trọng hơn cả là vấn đề động lực. Mỗi người đều cần có động lực để học tập, rèn luyện kỹ năng, năng lực rồi quyết tâm phấn đấu, lao động để tạo ra những sản phẩm có ích cho xã hội, mang lại thu nhập cho bản thân và gia đình. Tuy nhiên, hệ thống khuyến khích của chúng ta đang có vấn đề. Nếu anh làm thầy nhàn nhã hơn, thu nhập cao hơn thì ai dại gì mà đi làm thợ. Hệ thống khuyến khích mà không thay đổi thì sẽ khó bảo ai xung phong đi làm thợ. Thiếu động lực để làm thợ thì trường dạy nghề khó phát triển bền vững được.

 

Bên cạnh đó, chúng ta cũng phải lưu ý tới tâm lý thích làm quan của người Việt đã tồn tại và ăn sâu vào trong mỗi người. Từ thời lều chõng đi thi để được làm quan đến nay giá trị vẫn không thay đổi. Tại nhiều quốc gia phát triển, nhiều người không hướng đến làm quan mà hướng đến làm giàu. Rõ ràng giá trị về nghề nghiệp của họ khác ta rất nhiều. VN muốn thay đổi điều này là thay đổi cả một hệ tư tưởng nên không dễ.

 

- Như vậy, về cơ bản vẫn là chế độ đãi ngộ cho từng nghề nghiệp, từng vị trí, thưa ông?

 

Chế độ đãi ngộ chính là một vấn đề cơ bản của động lực. Người nào làm giỏi việc gì thì phải được hưởng chế độ đãi ngộ tương xứng thì họ mới có động lực để làm việc, để sáng tạo. Nếu chúng ta cứ để một thang bậc lương chung cho mọi người thì chất lượng của các vị trí làm việc khác nhau khó có thể đạt được. Chúng ta cần phải đổi mới chế độ đãi ngộ và bắt đầu phải từ chính tư duy của mỗi chúng ta. Ai làm được những gì thì họ xứng đáng được hưởng thành quả công việc mà họ đã nỗ lực, cố gắng đạt được.

 

Cơ chế cạnh tranh của thị trường sẽ giải quyết được vấn đề này. Nếu nói đến đổi mới nguồn nhân lực, việc đầu tiên chúng ta phải chú trọng đó là tạo thành một cơ chế thị trường cho nguồn nhân lực. Ai giỏi hơn, có năng lực hơn thì sẽ được tuyển dụng, ai kém sẽ bị đào thải. Điều này buộc mỗi người đều phải cạnh tranh tự nâng cao kỹ năng, nâng cao phẩm chất để được lựa chọn.

 

 

 

 

Tuyển chọn nguồn nhân lực cho bộ máy hành chính, cán bộ công chức cũng có thể áp dụng theo mô hình một số quốc gia. Những người đã làm việc ngoài thị trường lao động, có kỹ năng, kinh nghiệm rồi thì có thể được tuyển dụng, bổ nhiệm vào trong bộ máy hành chính, bộ máy tư pháp... Như vậy, thị trường lao động sẽ có sự giao thoa từ nhân lực trên thị trường đến nhân lực cho bộ máy hành chính, bộ máy tư pháp và chất lượng sẽ cao hơn.

Tuy nhiên, chất lượng nguồn nhân lực khu vực hành chính, tư pháp cũng liên quan rất nhiều đến sự đãi ngộ. Nếu anh được tuyển dụng vào những vị trí quan trọng tương đương với những trình độ kỹ năng, năng lực làm việc rất cao thì anh cũng cần phải được đãi ngộ xứng đáng. Chứ không phải anh thi tuyển vào để đạt mục đích hưởng những thu nhập ngoài lương thì nó sẽ khác.

 

 

Đúng là việc thi tuyển công chức đang đóng khung trong các quy định với mỗi người nên rất khó có sự giao thoa giữa hai thị trường lao động. Để giải quyết khó khăn này cần có sự thay đổi về quy trinh tuyển lựa cán bộ, công chức nhà nước theo mô hình hiện đại và giao thoa như nhiều nước phát triển trên thế giới. Ví dụ tại Mỹ, thẩm phán giỏi phần lớn được bầu, chọn từ luật sư giỏi…

 

Nhưng điều quan trọng hơn, chúng ta phải xây dựng và xác định được trách nhiệm chính trị trước Nhà nước, trước nhân dân, cũng như trách nhiệm trước các ông chủ, trước khách hàng. Nhà nước và nhân dân giao cho anh việc này anh làm không tốt thì bị bãi nhiệm. Chủ DN giao cho anh điều hành, anh làm ăn không có lãi thì anh sẽ bị buộc thôi việc. Giao trách nhiệm cho anh nhưng cũng giao quyền cho anh. Anh có thể tuyển người này, cho nghỉ người kia, miễn là công việc của anh đạt hiểu quả cao.