Lấy ý kiến người lao động trước khi ban hành chính sách: phải chăng là nhiệm vụ “bất khả thi”?
“Với một trường hợp chưa có tiền lệ và có tính chất phức tạp liên quan đến chính sách xã hội của cả một quốc gia, thời gian xử lý chỉ trong vài ngày là một thành công thực sự”. Bà Đặng Thị Hải Hà nguyên là Cố vấn trưởng Dự án hợp tác Việt Nam – Hoa Kỳ về tuân thủ bền vững các tiêu chuẩn quốc tế về quan hệ lao động, thời giờ làm việc và lương công bằng trong chuỗi cung ứng dệt may và da giày tại Việt Nam nhận định về việc giải quyết vụ đình công của công nhân Công ty Pou Yuen, Tp.HCM.
Thưa bà Hà, là một chuyên gia trong lĩnh vực quan hệ lao động, bà có nhận định gì về diễn biến và kết quả cuộc đình công yêu cầu chính phủ điều chỉnh chính sách bảo hiểm xã hội diễn ra trong tuần qua của công nhân công ty Pou Yuen, TPHCM?
Cuộc đình công vừa qua là một trường hợp chưa có tiền lệ. Từ trước đến nay công nhân chỉ đình công nhằm đưa ra yêu sách với người sử dụng lao động. Đây là lần đầu tiên người lao động đình công để yêu cầu chính phủ xem xét một chính sách mới sắp có hiệu lực.
Sự việc diễn ra trong vài ngày đầu tuy có gây lo lắng trong dư luận nhưng theo quan điểm cá nhân tôi cho rằng các đối tác liên quan, đặc biệt là phía chính phủ, đã có những động thái kịp thời và hiệu quả nhằm trấn an và thuyết phục người lao động tham gia đình công trở lại làm việc trong thời gian ngắn nhất có thể.
Đây là nguyên tắc cơ bản trong giải quyết tranh chấp trong quan hệ lao động.
Với một trường hợp chưa có tiền lệ và có tính chất phức tạp liên quan đến chính sách xã hội của cả một quốc gia, thời gian xử lý chỉ trong vài ngày là một thành công thực sự.
Bên cạnh nỗ lực tuyên truyền và kêu gọi công nhân hành động đúng của chủ doanh nghiệp Pou Yuen, công đoàn công ty và liên đoàn lao động thành phố HCM, cán bộ và chuyên gia chính phủ đã sử dụng phương tiện truyền thông đại chúng và sau đó là đến tận nơi để đối thoại với công nhân tham gia đình công.
Mặc dù lý do cơ bản để người lao động trở lại làm việc là lời khẳng định của Thứ trưởng Doãn Mậu Diệp đối với kiến nghị dành cho người lao động cả hai phương án hưởng bảo hiểm xã hội, trợ cấp một lần hoặc tích lũy, nỗ lực đối thoại gián tiếp (thông qua truyền thông) và trực tiếp (gặp mặt toàn thể công nhân tham gia đình công) đã được phần lớn công nhân ghi nhận.
Trong nhiều trường hợp đình công trước đây, nhiều cách làm thiếu triệt để hoặc nửa vời đã khiến cho tình huống trở nên xấu hơn dù có sự hỗ trợ của bên thứ ba (cơ quan quản lý, công đoàn cấp trên, v.v.)
Nhưng tại sao phải đợi đến khi công nhân đình công với quy mô lớn như vậy thì phía chính phủ mới có động thái đúng? Theo bà đâu là nguyên nhân chính dẫn đến việc người làm chính sách không nắm được nguyện vọng của người lao động?
Đây là một câu hỏi dư luận đã đặt ra nhiều ngày qua khi cuộc đình công được chú ý. Bản thân Bộ LDTBXH cũng có câu trả lời đối với vấn đề lấy ý kiến của người lao động trước khi ban hành chính sách mới, tức là thu hẹp diện hưởng bảo hiểm một lần, mở rộng diện đóng và hưởng tích lũy để người lao động có thu nhập ổn định khi về già vì theo Bộ đây là chính sách nói chung có lợi cho người lao động. Tôi xin phép không bình luận về nội dung này.
Tuy nhiên có một thực tế rõ ràng là thông qua cuộc đình công, người lao động đã có những suy nghĩ khác với nhận định của những người làm chính sách. Điểm cơ bản gây nên các luồng ý kiến trái chiều chính là nội dung chính sách trên giấy tờ và khả năng thực hiện chính sách trong thực tế.
Người lao động thường chỉ quan tâm đến những vấn đề rất cụ thể liên quan đến họ. Sẽ là rất thiếu thực tế nếu chúng ta cho rằng họ cần phải nghiên cứu chính sách quy định mới thông qua những văn bản chữ nghĩa khô cứng, trong khi họ phải đối mặt với cơm áo gạo tiền hàng ngày.
Ngoài ra không nên đánh đồng ý kiến của mọi người lao động, mỗi công nhân là một thực thể độc lập, có chính kiến và quan điểm riêng. Họ sẽ hành động theo tư duy cá nhân hoặc theo đám đông là tùy theo hoàn cảnh chung hoặc những tính toán riêng.
Cụ thể trong một nghiên cứu chúng tôi thực hiện trong năm 2013-2014 trên phạm vi 100 000 công nhân tại 31 doanh nghiệp dệt may và da giày, hơn 50% công nhân được hỏi không muốn tham gia nếu có đình công, hơn 40% trả lời có thể và 7.5% chắc chắn sẽ tham gia (xem hình 1). Số công nhân không muốn tham gia đình công vì họ không coi đây là biện pháp hiệu quả nhất để giải quyết mâu thuẫn với quản lý.
Số khác không chắc chắn vì họ chạy theo số đông đình công mặc dù không muốn tham gia hoặc vẫn tham gia vì hy vọng tương đối vào kết quả đình công có thể mang lại lợi ích cho họ. 7.5% chắc chắn tham gia vì họ cho tin tưởng đình công là cách duy nhất để họ đạt được yêu sách trước chủ doanh nghiệp, nhưng họ cũng tranh thủ “danh tính số đông” chứ không sử dụng “danh tính cá nhân” khi đình công vì nhiều lý do.
Số liệu này thay đổi đối với mỗi doanh nghiệp tham gia dự án, trong đó tỉ lệ công nhân “chắc chắn” tham gia đình công tại một số doanh nghiệp cao hơn 20%. Đây là những con số khiến cho người sử dụng lao động phải nhìn nhận lại chính sách lao động của mình để có hạn chế và phòng ngừa tranh chấp tại nơi làm việc.
Ví dụ trên cho thấy tư duy và hành động của người lao động trong một tập thể là rất đa dạng và nhiều chiều. Để lấy ý kiến công nhân đối với một chính sách ở phạm vi quốc gia, rất khó có thể khảo sát hoặc tham vấn ý kiến của hàng triệu người lao động.
Dù cho các cơ quan quản lý hay liên đoàn địa phương có nỗ lực đến đâu, việc lấy thông tin về người lao động “từ dưới lên” sẽ vẫn là một thách thức lớn nếu không muốn nói là “nhiệm vụ bất khả thi”. Điều này chưa kể đến năng lực thống kê còn hạn chế của các cơ quan địa phương.
Như vậy là theo bà việc lấy ý kiến đa số người lao động về các chính sách lao động quốc gia là không thể thực hiện được?
Đó là thực tế hiện nay tại Việt Nam. Tuy nhiên trên thế giới đã có nhiều phương pháp mới để giải quyết vấn đề này. Không chỉ quản lý doanh nghiệp, tổ chức công đoàn mà cả chính phủ các nước đều phải sử dụng nhiều biện pháp khác nhau để lấy được tối đa ý kiến người lao động, trên nguyên tắc “mở” hoặc bao phủ nhiều phương án linh hoạt nhất có thể đối với mỗi chính sách để đảm bảo quyền lợi cho hầu hết người lao động, tức là không “bỏ sót” hoặc “phân biệt đối xử” với cá nhân hoặc nhóm lao động nào.
Tại Việt Nam, đòi hỏi chính phủ phải có ngay một hệ thống thông tin hiện đại bao phủ hàng triệu ngừoi lao động là không thực tế. Tuy nhiên có một số phương pháp thống kê mới có hiệu quả đang được nhiều nước và các doanh nghiệp sử dụng.
Đó là nguyên lý thống kê “nguyên tắc ngón tay – rules of thumb”, cho phép chọn lọc ngẫu nhiên một cỡ mẫu nhất định (từ 5% đến 10%) từ tổng số người lao động trong một doanh nghiệp, một địa phương, hay một quốc gia thông qua một số phần mềm chuyên dụng.
Ý kiến của nhóm này có thể đại diện từ 90% đến 95% tổng số người lao động về một hay nhiều nội dung chính sách mà họ được tham vấn (xem hình 2). Người làm nghiên cứu chỉ cần lấy ý kiến của nhóm này thông qua hình thức khảo sát nhiều lựa chọn – multiple choices – và sau đó chạy số liệu bằng phương pháp SPSS là có thể có được ý kiến đại diện thực tế.
Cách làm này còn có thể bao phủ hoặc “chạm đến” những người lao động KHÔNG muốn đối thoại trực tiếp với người sử dụng lao động hoặc chính phủ. Vì nhiều lý do họ không muốn sử dụng “danh tính cá nhân” và chỉ thông qua các kênh gián tiếp như hòm thư góp ý, tin nhắn, v.v. để thể hiện nguyện vọng hoặc yêu sách của mình.
Cụ thể cũng trong dự án nói trên, 47% công nhân được hỏi mong muốn sử dụng kênh hòm thư góp ý tại các nhà máy để đối thoại với chủ doanh nghiệp (xem hình 3). Trong khi đó quản lý thường chỉ tin tưởng vào kênh trực tiếp là họp (60%) thì vô hình chung đã có sự “vênh” về cách thức đối thoại tại các doanh nghiệp này, chưa nói đến hiệu quả đối thoại cần có.
Số liệu này cũng có thể là một gợi ý cho người làm chính sách đối thoại xã hội tại nơi làm việc, trong đó Nghị định 60 về Dân chủ cơ sở ban hành gần đây yêu cầu các doanh nghiệp phải đối thoại với người lao động một cách thường xuyên là 03 tháng một lần đã chưa tính đến đến yếu tố “danh tính cá nhân” của người lao động.
Theo ý kiến cá nhân của tôi, nếu cơ quan quản lý trung ương có thể xây dựng cơ chế phối hợp hiệu quả với các doanh nghiệp và cơ quan quản lý địa phương thì khả năng có được những thông tin sát thực và có tính đại diện cao về ý kiến của người lao động là hoàn toàn có thể.
Tôi hy vọng trong thời gian tới chính phủ và đặc biệt là công đoàn Việt Nam sẽ xem xét nghiên cứu những phương pháp tương tự như thế này để hoàn thiện quy trình xây dựng chính sách về lao động xã hội và thực hiện hiệu quả các chương trình đó.
Cảm ơn bà về những số liệu và bình luận thú vị và đáng lưu ý này!
* Bà Đặng Thị Hải Hà nguyên là Cố vấn trưởng Dự án hợp tác Việt Nam – Hoa Kỳ về tuân thủ bền vững các tiêu chuẩn quốc tế về quan hệ lao động, thời giờ làm việc và lương công bằng trong chuỗi cung ứng dệt may và da giày tại Việt Nam từ năm 2012-2014. Dự án do Hiệp hội Lao động Công bằng phối hợp với Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam thực hiện.
Hiện bà Hà là cố vấn cao cấp của Respect Vietnam – một tổ chức thúc đẩy các sáng kiến và giải pháp về quản lý xung đột và tranh chấp tại nơi làm việc.
Bà Hà từng tốt nghiệp đại học Cornell Hoa Kỳ về quan hệ lao động và quản lý nguồn nhân lực.
Như Trâm
End of content
Không có tin nào tiếp theo
Xem nhiều nhất
Cột tin quảng cáo
