'Trận chiến' tấn công vào biên chế?

Trước hết cần xem ai là chủ thể cho việc thực hiện tinh giản biên chế? Câu hỏi tưởng chừng như khá dễ nhưng lại trở thành rất khó vì chúng ta chưa tìm ra “vị nhạc trưởng” cho cả chương trình cải cách hành chính nói chung chứ chưa nói việc tinh giản biên chế.

 

Trong mỗi nhiệm vụ, công việc phải có tổ chức, người chịu trách nhiệm chính. Trách nhiệm ở đây là phải có thưởng, có phạt (đối với người đứng đầu tổ chức, ngành) đối với từng con người cụ thể. Điển hình nhất là cách chức, bãi miễn nếu nhiệm vụ, công việc không được thực hiện nghiêm túc và đem lại hiệu quả thiết thực.

 

 

Chỉ xác định được sản phẩm cụ thể của bộ máy hành chính, từng vị trí hành chính thì mới tính đến việc tinh giản biên chế.

 

Khi chưa xác định mỗi công chức và mỗi đơn vị trong một tổ chức phải trả nhữngsản phẩm trong khoảng thời gian nhất định thì không thể xác định hiệu quả hoạt động công vụ của công chức và đơn vị đó.

 

Phải chăng, việc tinh giản biên chế của chúng ta vẫn thực hiện lặp đi lặp lại mà chưa hiệu quả có nguyên nhân từ việc không xác định được sản phẩm của từng vị trí công chức và của từng đơn vị trong cơ quan, tổ chức. Chúng ta đang đi ngược quy luật, quy trình chăng?

 

Điều kiện tiên quyết cho việc tinh giản biên chế không phải là số người (năng lực của con người) trong một tổ chức mà là hiệu quả của tổ chức (trách nhiệm và khả năng hoàn thành sứ mệnh).

 

Chúng ta loay hoay đi tìm xem ai đã làm được việc, ai chưa làm việc hiệu quả để tinh giản biên chế là không chính xác.

 

Có thể nói cách khác, nguyên nhân của một tổ chức hoạt động không hiệu quả không phải là việc tổ chức đó đủ người hay không; hoặc trong đó có bao nhiêu người hạn chế về năng lực.

 

Chúng ta hãy xác định xem trong “trận chiến” tấn công vào biên chế này có cần bao nhiêu biên chế.

 

Chương trình tinh giản hãy bắt đầu từ việc xác định năng lực tổ chức thông qua việc xác định sản phẩm, hiệu quả hoạt động của tổ chức thay vì tính toán xem số công chức trong tổ chức và trình độ năng lực của họ để tinh giản biên chế.

 

Cắt giảm chi tiêu hành chính là việc xác định đầu tư ít hơn cho bộ máy mà vẫn đảm bảo chất lượng, chứ không phải tính toán xem cắt giảm bộ phận nào trong cơ quan.

 

Được như vậy, hãy để việc quyết định hiệu lực, hiệu quả hành chính địa phương giao cho chính quyền địa phương đảm nhiệm cả về mặt chi tiêu, biên chế và đánh giá.

 

Trách nhiệm của cơ quan trung ương là đưa ra những tiêu chí, tiêu chuẩn của mỗi loại công chức và tổ chức trong bộ máy chứ không can thiệp, chỉ đạo trực tiếp.

 

Hệ quả của cách nghĩ và phương án làm như nêu trên cho rằng sẽ giảm năng lực của cơ quan quản lý nhà nước ở trung ương nhưng thực chất chúng ta vẫn còn nặng nề tư duy bao cấp trong quản lý của cơ quan trung ương với chính quyền địa phương mà nặng nề nhất là vấn đề tổ chức và công tác cán bộ mới dẫn đến sự trì trệ, yếu kém khó khắc phục.

 

Tư tưởng bình quân, áp dụng tính phổ biến trong trường hợp tinh giản biên chế là cách nghĩ dẫn đến việc làm giảm hiệu quả hoặc không đem lại kết quả.

 

Chúng ta đang có một nhận thức chung: đất nước đang trong thời kỳ chuyển đổi cả về kinh tế- xã hội. Vấn đề đa dạng hóa các thành phần và phân hóa vùng miền, khu vực, lĩnh vực là tất yếu.

 

Như vậy, bộ máy hành chính nhà nước muốn có hệ thống dịch vụ thiết thực đời sống xã hội là phải đa dạng như đòi hỏi cuộc sống. Tính đa dạng đó đòi hỏi có ngành tăng biên chế, tăng bộ máy; có ngành giảm; có ngành được ưu tiên thu hút; có ngành phải thực hiện các biện pháp thắt chặt...

 

Điều này cũng gợi lại câu chuyện dư luận tính toán được con số công chức không đáp ứng về năng lực trong toàn bộ máy có thể là chưa chính xác. Mà chính xác hơn, bộ máy đã dùng đội ngũ cán bộ này hợp lý và hiệu quả chưa?

 

Đã chăm lo và bồi dưỡng, động viên họ để họ cùng nhau có cơ hội cống hiến cho bộ máy chính quyền và nhân dân hay chưa chứ chưa vội đánh giá họ yếu năng lực, thiếu phẩm chất.

 

Tinh giản biên chế là một chủ trương thì đúng hơn là một chính sách hay hoạt động cụ thể. Trên cơ sở chủ trương là làm cho bộ máy thật tinh gọn, hiệu lực, hiệu quả thì trước hết nên chăng chúng ta hãy tăng biên chế.

 

Số biên chế được tăng này tạm gọi là lực lượng dự bị và cách mạng để nghiên cứu và thay thế dần số biên chế hiện có mà chưa tinh nhuệ, chưa chuyên nghiệp.

 

Số đang là công chức hay dự bị công chức sau này không nên đưa thành đối tượng để xem xét giảm biên chế mà hãy trả công và tiền lương cho họ theo năng lực họ cống hiến.

 

Giảm chi tiêu chính phủ để nuôi bộ máy mới thực chất là giảm biên chế. Giảm số lượng công chức trong bộ máy chắc chắn không phải giải pháp duy nhất để nâng cao năng lực và hiệu quả bộ máy.