Mất lửa vì lương cào bằng
Trả lương cào bằng là mảnh đất màu mỡ cho chủ nghĩa bình quân, xuề xòa, bè phái theo kiểu anh khen tôi, tôi sẽ bỏ qua khuyết điểm cho anh, anh bầu tôi thì tôi cũng ủng hộ anh...
Có thể khẳng định rằng đề án tăng lương của Chính phủ chỉ là điều kiện CẦN chứ chưa phải là điều kiện ĐỦ để nâng cao hiệu quả công việc của cán bộ, công chức. Tăng lương tự bản thân nó không có ý nghĩa toàn diện và không phải là giải pháp hiệu quả, đột phá để nâng cao chất lượng và hiệu quả bộ máy hành chính mà phải được triển khai trong mối quan hệ đồng bộ và tổng thể.
Anh bầu tôi, tôi ủng hộ anh
Chính sách tiền lương xét trên phương diện lý thuyết được thể hiện ở 3 nội dung cơ bản: tiền lương tối thiểu, hệ thống thang bảng lương và cơ chế trả lương.
Có thể nói chính sách lương, đặc biệt là cơ chế trả lương của Việt Nam hiện nay quá lạc hậu và bất cập.
Thứ nhất, chúng ta duy trì một thời gian khá dài cơ chế trả lương dàn trải, “chủ nghĩa bình quân” hay nói đúng hơn là “cào bằng” chứ chưa công bằng. Cùng ở một cơ quan, trong khi có những cán bộ có năng lực, luôn làm việc với tinh thần trách nhiệm cao nhất và có những đóng góp đáng kể thì lại có những người làm việc theo kiểu “sáng cắp cặp đi, chiều cắp cặp về” hoặc chỉ làm đối phó cho qua chuyện. Thế nhưng, chế độ lương, thưởng và các ưu đãi khác hầu như không có sự phân biệt thỏa đáng.
Thứ hai, hiệu quả công việc không phải là căn cứ quan trọng làm thước đo phẩm chất năng lực và xác định mức lương, khen thưởng hay kỷ luật cán bộ. Thay vào đó là “tập thể nhận xét, đánh giá, bình bầu”.
Đây là mảnh đất màu mỡ cho chủ nghĩa bình quân, xuề xòa, bè phái theo kiểu anh khen tôi, tôi sẽ bỏ qua khuyết điểm cho anh, anh bầu cho tôi thì tôi cũng ủng hộ anh. Chính do cơ chế quản lý và đánh giá “ưu việt” này mà hàng năm luôn có trên 90% (trong đó không ít đơn vị 100%) cán bộ hoàn thành nhiệm vụ và 1/3 cán bộ có mặt cho thêm đông vui hay đi làm Nhà nước để thuận lợi cho “chân ngoài” vẫn “yên vị” và nhận lương tăng đều.
Cơ chế trên đã dẫn đến hai xu hướng tiệu cực: (1) Tư tưởng ỷ lại đối với cán bộ làm việc cầm chừng, coi cơ quan nhà nước là mảnh đất màu mỡ, yên ấm, nơi “an dưỡng lý tưởng” chờ đến tháng lại nhận lương và đến hẹn lại tăng lương; (2) Người tâm huyết cảm thấy bị đối xử không công bằng, không sòng phẳng; thậm chí không được tôn trọng và bị “xúc phạm”. Cả hai xu hướng này xét dưới bất kỳ góc độ nào cũng dẫn đến một “hệ lụy” làm “triệt tiêu nỗ lực phấn đấu trong mỗi nhân viên” - yếu tố quyết định đến chất lượng và hiệu quả của bộ máy công quyền.
"Miếng bánh" tăng lương chỉ dành cho người có năng lực
Hai giải pháp quan trọng cần nghiên cứu áp dụng là:
1. Thay thế cơ chế tăng lương “bình quân, dàn đều” cho tất cả công chức hiện nay bằng cơ chế phân bổ ngân sách và trao quyền tự chủ cho người đứng đầu các cơ quan, bộ ngành trong việc xem xét quyết định tăng lương.
Có thể thiết kế lại lương công chức: 70% là lương “cứng” theo thang bậc lương quy định chung và bằng với mức lương tối thiểu mà từng người đang được hưởng; 30% là lương “mềm” thưởng theo năng suất, hiệu quả công việc và mức độ hoàn thành nhiệm vụ, được chi trả từ nguồn kinh phí tăng lương do Chính phủ phân bổ cho mỗi đơn vị.
Giải pháp này không những tạo động lực làm việc cho cả người giỏi và người kém để đạt được mức lương cao nhất có thể mà còn góp phần quan trọng giải quyết khó khăn eo hẹp về tài chính trong việc tạo nguồn để tăng lương thích đáng cho cán bộ, công chức bởi "miếng bánh" tăng lương chỉ còn dành phần cho những người có năng lực, tâm huyết và hiệu quả đối với công việc.
2. Xây dựng mức lương và áp dụng hệ thống trả lương, cũng như khen thưởng và kỷ luật cán bộ dựa trên năng lực và hiệu quả làm việc.
Đây là giải pháp tối ưu không chỉ được sử dụng rộng rãi ở Mỹ, Anh, Pháp… mà còn được triển khai khá thành công ở một số nước châu Á như Nhật, Hàn Quốc… bằng việc mỗi năm đánh giá cán bộ theo thứ tự A, B,C, D tùy theo mức độ hoàn thành công việc và kèm theo là những bước điều chỉnh tăng hoặc giảm lương với từng người. Điều này sẽ giúp những người xếp ở vị trí thấp hiểu là họ phải cố gắng để nhận được mức lương cao, còn những người ở mức lương cao sẽ cố gắng hơn nữa. Thông qua biện pháp này, Hàn Quốc còn lọc ra “danh sách đen” những nhân viên hay lơ là trong công việc.
Việt Nam hoàn toàn có thể triển khai thành công phương pháp này bằng cách:
Thứ nhất, phân loại công việc và xây dựng bộ tiêu chí đánh giá một cách chi tiết, cụ thể và phù hợp với đặc thù của từng công việc, trong đó tập trung vào một số tiêu chí cơ bản như kết quả công việc, sự phối hợp thực hiện công việc, năng lực làm việc, hiệu quả tính theo thời gian và chi phí trong thực hiện công việc… nhằm lượng hóa mức cao nhất có thể để đánh giá hiệu quả công việc của từng nhân viên;
Thứ hai, cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp phải khách quan, có chính kiến, giữ vai trò quyết định trong việc đánh giá và phải chịu trách nhiệm đánh giá nhân viên của mình, có sự tham khảo ý kiến đại diện công đoàn, đoàn thanh niên... Ý kiến bình bầu tập thể chỉ là một cơ sở tham khảo.
Thứ ba, xây dựng cơ chế đối thoại dân chủ giữa lãnh đạo và nhân viên trong việc đánh giá, phân loại. Nhân viên được quyền khiếu nại lên lãnh đạo trực tiếp cao hơn một cấp trong trường hợp không đồng ý với phân loại công tác của mình.
Đổi mới cơ chế trả lương, đặc biệt áp dụng dụng hệ thống trả lương dựa trên năng lực và hiệu quả công việc là một việc khó và chưa được áp dụng ở nước ta, nhưng chính là bước đột phá trong đề án cải cách tiền lương. Chính sách tăng lương của Chính phủ chỉ thực sự hiệu quả và đạt được mục tiêu đề ra là nâng cao hiệu quả công việc của cán bộ công chức khi và chỉ khi phân loại được người giỏi, người làm việc tốt ra khỏi những người trung bình, tách người làm việc kém ra khỏi những người làm được việc… và kèm theo đó là chế độ lương, thưởng thích đáng.
Đã đến lúc nhất thiết phải có sự thay đổi căn bản và đột phá về chính sách tiền lương.
Anh bầu tôi, tôi ủng hộ anh
Chính sách tiền lương xét trên phương diện lý thuyết được thể hiện ở 3 nội dung cơ bản: tiền lương tối thiểu, hệ thống thang bảng lương và cơ chế trả lương.
Có thể nói chính sách lương, đặc biệt là cơ chế trả lương của Việt Nam hiện nay quá lạc hậu và bất cập.
Thứ nhất, chúng ta duy trì một thời gian khá dài cơ chế trả lương dàn trải, “chủ nghĩa bình quân” hay nói đúng hơn là “cào bằng” chứ chưa công bằng. Cùng ở một cơ quan, trong khi có những cán bộ có năng lực, luôn làm việc với tinh thần trách nhiệm cao nhất và có những đóng góp đáng kể thì lại có những người làm việc theo kiểu “sáng cắp cặp đi, chiều cắp cặp về” hoặc chỉ làm đối phó cho qua chuyện. Thế nhưng, chế độ lương, thưởng và các ưu đãi khác hầu như không có sự phân biệt thỏa đáng.
Thứ hai, hiệu quả công việc không phải là căn cứ quan trọng làm thước đo phẩm chất năng lực và xác định mức lương, khen thưởng hay kỷ luật cán bộ. Thay vào đó là “tập thể nhận xét, đánh giá, bình bầu”.
Đây là mảnh đất màu mỡ cho chủ nghĩa bình quân, xuề xòa, bè phái theo kiểu anh khen tôi, tôi sẽ bỏ qua khuyết điểm cho anh, anh bầu cho tôi thì tôi cũng ủng hộ anh. Chính do cơ chế quản lý và đánh giá “ưu việt” này mà hàng năm luôn có trên 90% (trong đó không ít đơn vị 100%) cán bộ hoàn thành nhiệm vụ và 1/3 cán bộ có mặt cho thêm đông vui hay đi làm Nhà nước để thuận lợi cho “chân ngoài” vẫn “yên vị” và nhận lương tăng đều.
 |
| Cần thay thế cơ chế tăng lương “bình quân, dàn đều” hiện nay. Ảnh minh họa: Bình Minh |
Cơ chế trên đã dẫn đến hai xu hướng tiệu cực: (1) Tư tưởng ỷ lại đối với cán bộ làm việc cầm chừng, coi cơ quan nhà nước là mảnh đất màu mỡ, yên ấm, nơi “an dưỡng lý tưởng” chờ đến tháng lại nhận lương và đến hẹn lại tăng lương; (2) Người tâm huyết cảm thấy bị đối xử không công bằng, không sòng phẳng; thậm chí không được tôn trọng và bị “xúc phạm”. Cả hai xu hướng này xét dưới bất kỳ góc độ nào cũng dẫn đến một “hệ lụy” làm “triệt tiêu nỗ lực phấn đấu trong mỗi nhân viên” - yếu tố quyết định đến chất lượng và hiệu quả của bộ máy công quyền.
"Miếng bánh" tăng lương chỉ dành cho người có năng lực
Hai giải pháp quan trọng cần nghiên cứu áp dụng là:
1. Thay thế cơ chế tăng lương “bình quân, dàn đều” cho tất cả công chức hiện nay bằng cơ chế phân bổ ngân sách và trao quyền tự chủ cho người đứng đầu các cơ quan, bộ ngành trong việc xem xét quyết định tăng lương.
Có thể thiết kế lại lương công chức: 70% là lương “cứng” theo thang bậc lương quy định chung và bằng với mức lương tối thiểu mà từng người đang được hưởng; 30% là lương “mềm” thưởng theo năng suất, hiệu quả công việc và mức độ hoàn thành nhiệm vụ, được chi trả từ nguồn kinh phí tăng lương do Chính phủ phân bổ cho mỗi đơn vị.
Giải pháp này không những tạo động lực làm việc cho cả người giỏi và người kém để đạt được mức lương cao nhất có thể mà còn góp phần quan trọng giải quyết khó khăn eo hẹp về tài chính trong việc tạo nguồn để tăng lương thích đáng cho cán bộ, công chức bởi "miếng bánh" tăng lương chỉ còn dành phần cho những người có năng lực, tâm huyết và hiệu quả đối với công việc.
2. Xây dựng mức lương và áp dụng hệ thống trả lương, cũng như khen thưởng và kỷ luật cán bộ dựa trên năng lực và hiệu quả làm việc.
Đây là giải pháp tối ưu không chỉ được sử dụng rộng rãi ở Mỹ, Anh, Pháp… mà còn được triển khai khá thành công ở một số nước châu Á như Nhật, Hàn Quốc… bằng việc mỗi năm đánh giá cán bộ theo thứ tự A, B,C, D tùy theo mức độ hoàn thành công việc và kèm theo là những bước điều chỉnh tăng hoặc giảm lương với từng người. Điều này sẽ giúp những người xếp ở vị trí thấp hiểu là họ phải cố gắng để nhận được mức lương cao, còn những người ở mức lương cao sẽ cố gắng hơn nữa. Thông qua biện pháp này, Hàn Quốc còn lọc ra “danh sách đen” những nhân viên hay lơ là trong công việc.
Việt Nam hoàn toàn có thể triển khai thành công phương pháp này bằng cách:
Thứ nhất, phân loại công việc và xây dựng bộ tiêu chí đánh giá một cách chi tiết, cụ thể và phù hợp với đặc thù của từng công việc, trong đó tập trung vào một số tiêu chí cơ bản như kết quả công việc, sự phối hợp thực hiện công việc, năng lực làm việc, hiệu quả tính theo thời gian và chi phí trong thực hiện công việc… nhằm lượng hóa mức cao nhất có thể để đánh giá hiệu quả công việc của từng nhân viên;
Thứ hai, cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp phải khách quan, có chính kiến, giữ vai trò quyết định trong việc đánh giá và phải chịu trách nhiệm đánh giá nhân viên của mình, có sự tham khảo ý kiến đại diện công đoàn, đoàn thanh niên... Ý kiến bình bầu tập thể chỉ là một cơ sở tham khảo.
Thứ ba, xây dựng cơ chế đối thoại dân chủ giữa lãnh đạo và nhân viên trong việc đánh giá, phân loại. Nhân viên được quyền khiếu nại lên lãnh đạo trực tiếp cao hơn một cấp trong trường hợp không đồng ý với phân loại công tác của mình.
Đổi mới cơ chế trả lương, đặc biệt áp dụng dụng hệ thống trả lương dựa trên năng lực và hiệu quả công việc là một việc khó và chưa được áp dụng ở nước ta, nhưng chính là bước đột phá trong đề án cải cách tiền lương. Chính sách tăng lương của Chính phủ chỉ thực sự hiệu quả và đạt được mục tiêu đề ra là nâng cao hiệu quả công việc của cán bộ công chức khi và chỉ khi phân loại được người giỏi, người làm việc tốt ra khỏi những người trung bình, tách người làm việc kém ra khỏi những người làm được việc… và kèm theo đó là chế độ lương, thưởng thích đáng.
Đã đến lúc nhất thiết phải có sự thay đổi căn bản và đột phá về chính sách tiền lương.
Theo VietNamNet
End of content
Không có tin nào tiếp theo
Cột tin quảng cáo
Tin tiêu điểm
Chính sách nổi bật
-
Thời hạn Giấy phép lái xe sắp có nhiều thay đổi, lưu ý để tránh bị phạt lên đến 12 triệu đồng
- CHÍNH THỨC: Ô tô sản xuất trong nước được giảm 50% lệ phí trước bạ trong 3 tháng
- Quy định mới về ôtô, xe máy tác động đến mọi người dân từ 2024
- Lệ phí cấp mới giấy đăng ký và biển số xe bán tải tăng 40 lần từ 22/10
