Nhìn lại vụ lộn xộn tháng 5/2014: Quan hệ lao động ở Việt Nam được gì?

 

Kết luận về nguyên nhân gia tăng các hoạt động phá hoại và bạo lực trong vài ngày diễn ra bạo động là do hàng ngàn người lao động bị kích động bởi phần tử xấu. Tuy nhiên theo một nghiên cứu của RespectVN, được trình bày tại một cuộc hội thảo của Dự án FLA 3.0 Vietnam về tuân thủ lao động bền vững trong tháng 7/2014, chính tâm lý bức xúc và ức chế lâu ngày khiến cho người lao động tham gia vào hành động phá hoại và bạo lực một cách “có ý thức”. Một người công nhân bình thường nếu có kỳ vọng yêu sách cao (tăng thu nhập, không làm thêm giờ, mong muốn được lắng nghe, v.v.) trong khi không có khả năng kiểm soát bản thân thì sẽ dễ gặp nguy cơ ức chế tâm lý hoặc thậm chí bệnh lý (hình 1 – Kết quả nghiên cứu tâm lý làm việc của David Gold)

 

RespectVN cũng cho rằng một người công nhân tham gia bạo động “có ý thức” thường sử dụng danh tính của đám đông để thay vì danh tính cá nhân để bày tỏ kỳ vọng yêu sách hoặc giải tỏa bức xúc cá nhân. Đối với những cá nhân “vô thức”, những hành động tập thể như đập phá, bạo lực của đám đông  khiến họ cảm thấy mình mạnh hơn, giải phóng năng lượng và giải tỏa ức chế hơn. 

 

Theo RespectVN, dù “có ý thức” hay “vô thức”, hàng ngàn người lao động dường như đã có một tâm lý ức chế chung và họ viện cớ vào hành động biểu tình ôn hòa ban đầu để giải tỏa bức xúc. Tâm lý đám đông luôn được sao chép và lây lan. Đây là logic lý giải tại sao cuộc biểu tình lại có diễn biến bất ngờ và mức độ bạo lực gia tăng nhanh như vậy.

 

Được hỏi về tâm lý đám đông của hàng ngàn người lao động trong ba ngày diễn ra vụ bạo động ở Bình Dương, các giám đốc điều hành, cán bộ nhân sự, công đoàn và chính người lao động đều cho rằng quan hệ lao động chưa lành mạnh tại các nhà máy sản xuất thâm dụng lao động (của Trung Quốc và không phải của Trung Quốc)một phần tạo nên tâm lý này. Mâu thuẫn hay xung đột cả về quyền và lợi ích giữa người lao động và quản lý tại các nhà máy diễn ra hàng ngày, nhưng không được lắng nghe, giải quyết nghiêm túc nên đã trở lên căng thẳng và tích tụ trong một thời gian dài. Tại những thời điểm và bối cảnh phù hợp, những mâu thuẫn (xung đột) này bùng phát trở thành hành động cụ thể như vụ việc vừa qua ở Bình Dương.

 

Cụ thể hơn, RespectVN đã tiến hành khảo sát ý kiến của các cán bộ nhân sự và công đoàn trong các nhà máy bị tấn công vào thời điểm đó. Hơn một nửa ý kiến (43%) cho rằng người lao động nhận thức được hành động của mình khi tham gia đập phá và hôi của chính nhà máy của mình. Hơn 30% trong số gần 100 công nhân tại VSIP I được phỏng vấn ngẫu nhiên cho rằng những người tấn công các nhà máy là công nhân bị xa thải và đang có mâu thuẫn cá nhân hoặc tập thể với cán bộ quản lý của các nhà máy sản xuất không chú trọng xây dựng quan hệ lao động lành mạnh. Tất cả các ý kiến đều thống nhất rằng quan hệ lao động thực sự có liên quan và ảnh hưởng đến diễn biến và hậu quả của vụ bạo động 5/2014. 

 

 

Theo bà Đặng Thị Hải Hà, cố vấn trưởng Dự án FLA 3.0 Vietnam, dự án về hỗ trợ tuân thủ tiêu chuẩn lao động dọc theo chuỗi cung ứng da giày và dệt may tại Việt Nam, công đoàn đã đóng vai trò không nhỏ trong nỗ lực kết thúc về cơ bản vụ việc trong ngày 14/5/2014, sau hai ngày diễn ra bạo động. 

 

Vào ngày 12/5/2014, một số chuyên gia và cán bộ công đoàn địa phương đã hợp tác chặt chẽ với công đoàn cơ sở tại một số doanh nghiệp bị tấn công thuộc VSIP I. Họ đã cùng nhau viết lên bức “tâm thư” gửi cho toàn thể công nhân sản xuất tại Bình Dương, kêu gọi họ tỉnh táo nhận thức lại hành động của mình và cùng nhau nâng cao tinh thần đoàn kết, cùng bảo vệ nơi làm việc và bảo vệ “bát cơm” của chính mình. Bức thư bằng lời văn rõ ràng, mạch lạc, có cơ sở và mang tính thuyết phục, được viết bằng cả tiếng Việt và tiếng Anh, đã được gửi cho cán bộ công đoàn các doanh nghiệp và chủ sử dụng lao động của các công ty FDI tại VSIP I. Bên cạnh nỗ lực của mỗi nhà máy bị tấn công, nhóm chuyên gia hợp tác với công đoàn cấp trên của tỉnh, một số địa phương lân cận cùng với báo chí địa phương và các báo của công đoàn Việt Nam tuyên truyền mạnh mẽ thông điệp nói trên.

 

Nhiều người theo dõi vụ việc có lẽ sẽ nhận thấy trong sáng ngày 14/5/2014 rất nhiều biểu ngữ băng rôn “tôi yêu Việt Nam” “hãy bảo vệ bát cơm của mình” “đừng mắc mưu kẻ địch”, v.v. được giăng lên cùng với rất nhiều tờ rơi do công nhân và sinh viên tình nguyện tuyên truyền. Hành động này tuy đơn giản nhưng có tác dụng lan truyền mạnh mẽ. Như đã phân tích ở trên, tâm lý đám đông luôn được sao chép và lây lan. Đến chiều 14/5/2014, một lượng lớn trong số hàng ngàn công nhân đã tự động tan rã và trở về nơi cư trú.

 

Theo bà Hà, bằng hành động nhanh nhạy nói trên, nhóm chuyên gia và công đoàn đã cho thấy sự hiểu biết nhất định về tâm lý đám đông và diễn biến hành động của số đông người lao động. Trước một sự việc chưa có tiền lệ như vụ việc này, có thể nói tâm lý và hành vi tương ứng của số đông người lao động là có logic và có thể tiên liệu được. Người lao động Bình Dương nói riêng và có thể là người lao động Việt Nam nói chung, tuy dễ dàng bị kích động tham gia các hành động tự phát, một khi được thức tỉnh bằng những thông điệp tích cực, có cơ sở, và mang tính xây dựng, cũng sẽ nhanh chóng hành động đúng bằng sức mạnh số đông có khả nang lan rộng. 

 

Qua sự việc này, vai trò của công đoàn các cấp cần được nhìn nhận lại, quan trọng hơn là được khẳng định và phát triển bằng các chiến lược tổ chức bài bản và mang tính khoa học hơn. Định hướng “phân quyền” nhiều hơn cho công đoàn cấp trên địa phương của Tổng liên đoàn lao động Việt nam sẽ là đúng đắn nếu có sự nghiên cứu nghiêm túc tâm lý người lao động và sự gắn kết một cách hệ thống với công đoàn tại mỗi doanh nghiệp.

 

 

Từ sau tháng 5/2014, nhiều doanh nghiệp FDI và doanh nghiệp trong nước, bao gồm các doanh nghiệp bị ảnh hưởng và không bị ảnh hưởng bởi cuộc bạo động, đều chú tâm nhiều hơn đến các phương pháp khoa học mới để nghiên cứu một cách hiệu quả tâm lý và mức độ hài lòng về điều kiện làm việc của người lao động tại doanh nghiệp mình. Các tổ chức người sử dụng lao động như Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam, Hiệp hội dệt may, da giày, thủy sản và các nhãn hàng lớn sử dụng sản phẩm gia công tại Việt Nam đang tập trung đầu tư nguồn lực nhiều hơn cho vấn đề này.

 

Trong một số cuộc làm việc gần đây giữa các hiệp hội doanh nghiệp, các tổ chức dân sự và các doanh nghiệp thâm dụng lao động có tầm nhìn về vấn đề lao động, vụ việc Bình Dương với cách tiếp cận ở trên đã được gắn kết với vấn đề đình công tại Việt Nam gần 20 năm qua (xem hình 2). Một số phát hiện và khuyến nghị đã được đưa ra.

 

Thứ nhất, nhận định người lao động Việt Nam không hề thiếu hiểu biết hay bị kích động dễ dàng khi tham gia đình công là không chính xác. Với “kinh nghiệm” đình công gần 20 năm với hơn 5000 cuộc đình công trái luật, người lao động tổ chức đình công hoặc tham gia đình công với một tâm thế riêng về khả năng yêu sách được đáp ứng và với logic tương tự logic nêu trên về nguyên nhân xung đột kéo dài giữa họ và quản lý doanh nghiệp. 

 

Thứ hai, quản lý doanh nghiệp cần nhìn nhận lại chính sách và hành vi quản lý trước tâm lý và hành động nói trên của người lao động. Quản lý cần xác định giới hạn trong quản lý lao động, bởi lẽ khi tự cho mình vai trò áp đảo hay áp đặt người lao động, quản lý doanh nghiệp đang tự đối đầu với một sức mạnh tập thể đông đảo. Sức mạnh này đã được thể hiện trong vụ việc Bình Dương vừa qua.

 

Thứ ba, chưa nói đến hiệu quả của chính sách luật pháp về quan hệ lao động, công nhân tổ chức đình công hay tham gia đình công trái luật đều có bóng dáng của các nhân tố “bên ngoài”. Nếu tiếng nói của họ được lắng nghe, bức xúc của họ được giải tỏa, trong khuôn viên nhà máy nơi công nhân và quản lý cùng chung “mái nhà”, liệu họ có phải tìm đến nhân tố bên ngoài để đòi hỏi đáp ứng yêu sách? Lưu ý rằng đa phần người lao động không hề muốn tham gia đình công mà họ chỉ muốn yên ổn thực hiện phận sự của mình (xem Hình 3 về kết quả khảo sát ý kiến 5000 công nhân về đình công). 

 

Cuối cùng, trước khi các cơ chế đối thoại đang được kêu gọi áp dụng hiện nay như thương lượng tập thể, hòa giải, trọng tài, v.v., doanh nghiệp cần là chủ thể chủ động xây dựng quan hệ lành mạnh với chính người lao động của mình thông qua việc đầu tư nguồn lực một cách bài bản cho các biện pháp đối thoại hiện có tại doanh nghiệp. Tuy hầu hết các doanh nghiệp đều có các hình thức đối thoại như đường dây nóng, hòm thư góp ý, trực tiếp gặp mặt, họp .v.v., chất lượng của các kênh đối thoại này chưa được đo lường và nếu có thì hiêu quả rất thấp, độ bao phủ hẹp, mức độ tiếp cận dành cho người lao động hạn chế. Kiến thức và năng lực của công đoàn nhân sự quản lý cấp doanh nghiệp chưa đáp ứng được việc đối thoại thường xuyên và hiệu quả với người lao động. 

 

Khảo sát ý kiến người lao động của Dự án FLA 3.0 Vietnam cho thấy hơn 60% người lao động không hề sử dụng kênh đối thoại nào tại doanh nghiệp, số còn lại thể hiện mức độ hài lòng thấp hoặc cho rằng quản lý xử lý không nghiêm túc. Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt nam và RespectVN đang nghiên cứu và giới thiệu mô hình “Quản lý xung đột hợp nhất” nhằm giúp người sử dụng lao động và công đoàn theo dõi, thống kê và phân tích các yêu cầu về cả quyền và lợi ích của người lao động nhằm ưu tiên nâng cao hiệu quả cho các kênh đối thoại được tin dùng nhất. Những số liệu thu được tại mỗi doanh nghiệp sẽ là cơ sở quan trọng để nắm rõ tâm lý và nguyện vọng của người lao động, từ đó thiết kế các biện pháp quản lý xung đột và giải quyết tranh chấp hiệu quả tại nơi làm việc.

 

 

Sau vụ việc tháng 5/2014, năm (05) đề án cấp tỉnh nhằm xây dựng quan hệ lao động hài hòa đã được Chính phủ thông qua. Các đề án này đã được đánh giá là có tính tiếp cận thực tế thông qua “phân quyền” nhiều hơn cho các địa phương đang phát triển nhanh về kinh tế nhưng gặp nhiều thách thức về quan hệ lao động. Mỗi tỉnh đưa ra các phân tích cụ thể thẳng thắn về thế mạnh yếu của mình và định hướng chung cho giai đoạn mới. 

 

Có thể nói vụ việc Bình Dương là một hồi chuông cảnh tỉnh cho nhiều đối tác xã hội liên quan, sau những con số đang lo ngại về đình công trong giai đoạn 2007-2008. Lần này với các đề án quốc gia về xây dựng quan hệ lao động hài hòa, nỗ lực nâng cao mức sống người lao động thông qua tăng mức lương tối thiểu, các nghiên cứu về việc thực thi luật quốc gia và tiêu chuẩn quốc tế về lao động tại cấp doanh nghiệp nhằm phục vụ việc Việt Nam gia nhập các hiệp định thương mại lớn, chính phủ đang cho thấy cách nhìn nhận và tiếp cận thực tế và quyết liệt hơn cả. 

 

Tuy nhiên vấn đề lớn nhất mà chính phủ và chính quyền các địa phương sẽ gặp phải khi thực hiện các đề án và các chính sách lao động giai đoạn mới là số lượng và chất lượng nhân sự cùng sự thiếu vắng một chương trình nâng cao năng lực toàn diện, có hệ thống nhưng lại tính đến đặc trưng kinh tế xã hội của mỗi địa phương. Hy vọng những nỗ lực gần đây của Bộ Lao động – thương binh và xã hội như xây dựng hệ thống hồ sơ quan hệ lao động toàn quốc, mạng lưới nhân sự quan hệ lao động, cẩm nang xây dựng quan hệ lao động hài hòa, v.v., sẽ mang lại hiệu quả và đóng góp thực tế cho các đề án quốc gia cũng như thực tiễn quan hệ lao động tại doanh nghiệp.

 

 

Trong giai đoạn gần đây và đặc biệt là sau sự kiện Bình Dương 5/2014, những nỗ lực “lặng thầm” của một số tổ chức dân sự về lao động tại Việt Nam đã được ghi nhận bởi doanh nghiệp, các tổ chức người sử dụng lao động và người lao động, cũng như của một số cơ quan chính phủ. Thay vì bị chú ý bởi yếu tố “nhạy cảm” như trước đây, các tổ chức phi chính phủ quốc tế như Oxfam, Hiệp hội lao động công bằng FLA, APHEDA, ILO Betterwork, v.v, các tổ chức dân sự trong nước như CDI, LifeVietnam, RespectVN, v.v. đã được nhìn nhận lại bởi những đóng góp hiệu quả và thực tiễn về quyền người lao động, trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp, v.v. ở cấp doanh nghiệp.

 

Những đóng góp của các tổ chức này đang bắt đầu được đánh giá cao bởi công đoàn, các cơ quan chính phủ thông qua việc tiếng nói của họ được lắng nghe trong các diễn đàn về quan hệ lao động, những số liệu và thông tin thực tế ở cấp doanh nghiệp mà họ cung cấp đang được nghiên cứu sử dụng để phục vụ công tác xây dựng chính sách pháp luật về lao động. Thực tế này cho thấy Việt Nam đang đi theo đúng xu hướng quốc tế về thực thi các tiêu thuẩn lao động quốc tế thông qua nỗ lực hợp tác đa đối tác mà nhiều quốc gia đang thực hiện.

 

 

Sự việc 5/2014 tại Bình Dương hiển nhiên được đánh giá từ góc độ “mất” nhiều hơn “được”. Tuy nhiên bên cạnh kết quả nhanh chóng ổn định trật tự, khôi phục sản xuất, lấy lại niềm tin của các nhà đầu tư nước ngoài, sự việc 5/2014 cho thấy những cái “được” trong vấn đề xây dựng quan hệ lao động tại Việt Nam vốn có thể được “chậm” hơn nếu như không có cú huých này. Hy vọng những nỗ lực này sẽ tiếp tục được duy trì và đột phá nhanh hơn trong giai đoạn mới./.