Đà Nẵng xóa “cảm tính, cào bằng” trong đánh giá công chức

Ngày 22/3 tại Đà Nẵng, Bộ Nội vụ phối hợp với Chương trình phát triển Liên hợp quốc (UNDP) tổ chức hội thảo “Đánh giá kết quả triển khai mô hình đánh giá kết quả làm việc của công chức năm 2013 của TP Đà Nẵng” nhằm làm rõ tính bền vững của phương pháp mà Đà Nẵng tiến hành thí điểm để có thể nhân rộng cho các địa phương khác.

 

 

Theo Thứ trưởng Bộ Nội vụ Nguyễn Duy Thăng, đánh giá cán bộ, công chức theo kết quả làm việc là một trong những nội dung rất quan trọng để làm cơ sở bố trí, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, bổ nhiệm, đề bạt, khen thưởng, kỷ luật… 

 

Hiện việc đánh giá cán bộ công chức đã được quy định trong Luật Cán bộ công chức và Nghị định 24/CP. Tuy nhiên trong thời gian qua đã có nhiều dư luận xã hội chung quanh vấn đề này.

 

TS Dương Quang Tung (nguyên Phó Viện trưởng Viện Khoa học tổ chức nhà nước, Bộ Nội vụ) cho rằng, việc đánh giá công chức (CC) lâu nay còn hình thức, cào bằng, nặng tính chủ quan, cảm tính của người đánh giá. Hầu hết CC hàng năm đều được đánh giá hoàn thành tốt và xuất sắc nhiệm vụ, trong khi hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước và cung ứng dịch vụ công của bộ máy chính quyền đang còn nhiều hạn chế, yếu kém; phẩm chất và năng lực của một bộ phận không nhỏ CC chưa đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ.

 

“Đây là một nghịch lý ngày càng bộc lộ rõ hơn, đậm hơn trong nền công vụ nước ta. Tính hình thức, cào bằng trong đánh giá CC hiện nay do nhiều nguyên nhân, trong đó có nguyên nhân trực tiếp là chưa xác định đủ rõ, đủ cụ thể và thiếu tính khoa học trong các nội dung, phương pháp đánh giá đã và đang được áp dụng” – TS Dương Quang Trung nói.

 

Ông chỉ rõ, Quyết định 11/1998/QĐ-TCCP-CCVC đưa ra 8 tiêu chí, Luật Cán bộ công chức 2008 cũng đưa ra 6 tiêu chí đánh giá CC, nhưng chỉ có 1 tiêu chí đề cập đến kết quả thực hiện nhiệm vụ; còn lai là các tiêu chí tiềm năng, đặc điểm cá nhân như chính trị, tư tưởng, đạo đức lối sống, tinh thần đoàn kết, mối quan hệ, trình độ, năng lực… và chủ yếu mang tính chất định tính, thiếu tính định lượng, rất khó xác định mức độ cụ thể. 

 

Các tiêu chí này lại dàn đều, chưa tập trung vào xem xét kết quả thực hiện chuyên môn, chưa có các thước đo cụ thể để phân loại CC thành các mức độ hoàn thành nhiệm vụ khác nhau.

 

“Chính vì vậy mà theo kết quả phân loại CC hiện nay trong cả nước chỉ có khoảng 1% chưa hoàn thành nhiệm vụ, trong khi ai cũng biết rằng ở các cơ quan hành chính nhà nước hiện nay, kể cả Trung ương và địa phương, số CC làm ít chơi nhiều, thiếu nhiệt tình, trách nhiệm đang chiếm một tỉ lệ không nhỏ” – TS Dương Quang Tung nhấn mạnh.

 

 

 

Trước tình hình đó, Thứ trưởng Nguyễn Duy Thăng cho hay, năm 2012, TP Đà Nẵng đã kiến nghị với Bộ Nội vụ về xây dựng bộ tiêu chí đánh giá kết quả làm việc (KQLV) của công chức (CC). 

 

Được Bộ đồng ý, 6 tháng cuối năm 2012, Đà Nẵng đã tiến hành thí điểm với phạm vi 7 sở, ngành và 3 quận. Sau khi kết thúc thí điểm, Đà Nẵng đã có khảo sát, xin ý kiến chuyên gia để hoàn thiện phương pháp đánh giá và đề nghị Bộ Nội vụ cho mở rộng diện đánh giá. Năm 2013, Đà Nẵng đã tiến hành đánh giá KQLV của CC trên phạm vi toàn địa bàn, từ cấp TP đến phường, xã.

 

Giám đốc Sở Nội vụ Đà Nẵng Đặng Công Ngữ đưa ra các số liệu so sánh cho thấy, theo mô hình đánh giá KQLV (năm 2013), tỉ lệ CC khối sở, ngành, quận, huyện xếp loại khá (hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực) cao gấp đôi so với kết quả phân loại CC theo quy định hiện hành (năm 2012), 11,4% so với 4,3%; tỉ lệ CC loại yếu cũng tăng (từ 0,04% lên 0,06%); trong khi tỉ lệ xuất sắc giảm mạnh, từ 21.4% xuống còn 4,4%.

 

Kết quả phân loại CC phường, xã theo mô hình đánh giá KQLV thậm chí còn có sự phân hóa mạnh hơn so với thực hiện theo quy định hiện hành. Theo đó, tỉ lệ CC ở mức khá tăng từ 3,7% lên 29,3%; loại yếu tăng từ 0,6% lên 1,2%; trong khi tỉ lệ xuất sắc giảm từ 23,2% xuống còn 1,1%; loại tốt giảm từ 72,4% xuống còn 68,4%.

 

"Số liệu thực tế từ mô hình đánh giá KQLV cho thấy tỉ lệ phân loại CC có sự thay đổi đáng kể so với phân loại đánh giá theo quy định hiện hành. Việc tỉ lệ CC chưa đáp ứng được yêu cầu công việc tăng lên khi áp dụng mô hình đánh giá kết quả làm việc cho thấy mô hình đã bước đầu phân loại được CC, người lao động trong cơ quan, đơn vị. Tỉ lệ 1/3 CC phường, xã xếp loại khá cũng cho thấy số CC cấp xã hiện chưa đáp ứng yêu cầu công việc vẫn còn khá cao” – ông Đặng Công Ngữ nói.

 

Tuy vẫn còn một số khó khăn, vướng mắc về cách thức kê khai và quản lý công việc; biểu hiện thiếu trung thực, khách quan khi đánh giá công việc; cho điểm thưởng cảm tính, sai mục đích tiêu chí… song ông Đặng Công Ngữ cho hay, theo kết quả khảo sát về mô hình đánh giá KQLV được Sở Nội vụ Đà Nẵng tiến hành tháng 12/2013 thì có 70% CC cho rằng kết quả trên là tương đối chính xác và rất chính xác, 80% CC ủng hộ việc triển khai mô hình. Đặc biệt, 100% lãnh đạo các cơ quan hành chính quan tâm và ủng hộ cao đối với việc triển khai mô hình này.

 

 

 

Trên cơ sở các kết quả đạt được trong việc triển khai diện rộng mô hình đánh giá KQLV trong năm 2013, tại cuộc hội thảo, lãnh đạo Sở Nội vụ Đà Nẵng đã đề xuất Bộ Nội vụ đồng ý cho phép UBND TP Đà Nẵng ban hành quy định về việc triển khai mô hình đánh giá KQLV từ đầu năm 2014 và sử dụng kết quả đánh giá hàng tháng để làm cơ sở cho việc phân loại, đánh giá CC hàng năm tại TP Đà Nẵng.

 

“Đánh giá kết quả làm việc của CBCC có nhiều con số khác nhau, phụ thuộc rất lớn vào nội dung. Tùy vào tiêu chí đánh giá, lượng hóa các tiêu chí đó, phương pháp đánh giá, đối tượng tham gia đánh giá sẽ có những kết quả khác nhau” – Thứ trưởng Nguyễn Duy Thăng nói. Vì vậy ông đề nghị hội thảo cần nghiên cứu kỹ, đặc biệt là tính bền vững của phương pháp mà Đà Nẵng tiến hành để có thể nhân rộng cho các địa phương khác.

 

Ông Trương Hải Long, Phó Vụ trưởng Vụ Công chức viên chức (Bộ Nội vụ) cho rằng, việc áp dụng mô hình đáng giá KQLV của CC tại Đà Nẵng sẽ góp phần đổi mới cơ chế quản lý CC hiện nay, nâng cao hiệu quả công việc; giúp thủ trưởng các cơ quan, đơn vị giám sát, quản lý được tiến độ, chất lượng thực thi nhiệm vụ của cơ quan, đơn vị mình; đồng thời tác động tích cực đến ý thức, trách nhiệm của CC trong thực thi công vụ, nhiệm vụ được giao.

 

“Thực hiện tốt công tác đánh giá sẽ là căn cứ để thực hiện việc tinh giản biên chế, nâng cao chất lượng đội ngũ và thực hiện chế độ, chính sách khen thưởng, đãi ngộ đối với CC. Vì vậy tôi thấy đề nghị của UBND TP Đà Nẵng về việc triển khai mô hình đánh giá KQLV trên toàn địa bàn TP và sử dụng kết quả đánh giá hàng tháng để làm cơ sở cho việc phân loại, đánh giá CC hàng năm là phù hợp” – ông Trương Hải Long nói.

 

Trong khi đó, TS Dương Quang Tung đánh giá: “Việc xây dựng và áp dụng thí điểm mô hình đánh giá kết quả làm việc của CC mà Đà Nẵng đang triển khai thực hiện là thực sự cần thiết, cấp bách, có ý nghĩa rất quan trọng cả về lý luận và thực tiễn, đáp ứng đúng và trúng đòi hỏi của việc xây dựng đội ngũ CC theo yêu cầu cải cách hành chính ở nước ta hiện nay”.

 

TS Đinh Duy Hòa, Vụ trưởng Vụ Cải cách hành chính (Bộ Nội vụ) cũng cho rằng: “Trong bối cảnh thể chế về đánh giá CC chưa đầy đủ và kết quả đánh giá CC chung cả nước là chưa sát với thực tế, Đà Nẵng đã chủ động, tích cực và sáng tạo trong thí điểm đánh giá CC là một nỗ lực cần được động viên, coi trọng và nếu những kết quả triển khai về cơ bản là tốt thì cần tiếp tục được triển khai, là cơ sở cho công tác xây dựng, hoàn thiện thể chế đánh giá CC trong cả nước”.