Doanh nghiệp kiến nghị tăng tuổi hưu với người lao động

Tuổi còn trẻ mà nghỉ hưu là sự lãng phí lớn

Ông Trịnh Mạnh Hùng, Phó Tổng Giám đốc Công ty Cổ phần Cơ khí Xây dựng Thương mại Đại Dũng, cho biết công ty hiện có 3.000 lao động. Do đặc thù ngành công nghiệp nặng nên lao động nữ chỉ chiếm khoảng 13%-15% trên tổng số lao động. Lao động tại DN rất trẻ, chỉ khoảng 30-35 tuổi, chưa có NLĐ nào làm việc đến tuổi nghỉ hưu...

Về vấn đề tăng tuổi nghỉ hưu, ông Hùng cho rằng, có nhiều NLĐ còn rất trẻ nhưng đã nghỉ hưu là một sự lãng phí lớn. Doanh nghiệp đồng ý với việc tăng tuổi nghỉ hưu của NLĐ, song cần có lộ trình tăng tuổi để NLĐ chuẩn bị tinh thần. Ngoài ra, Luật cũng cần nên quy định theo hướng "mở", có sự lựa chọn tuổi nghỉ hưu đối với lao động ở các ngành nghề đặc biệt, nặng nhọc, độc hại...

Nhiều doanh nghiệp cho rằng, người lao động còn trẻ tuổi mà nghỉ hưu là một sự lãng phí lớn cho nguồn nhân lực (ảnh QD)

Theo Bà Hoàng Thị Thu Hường, Phó Viện trưởng Viện iSEE, viện đang cùng các đối tác là Oxfam, VCCI, CARE Quốc tế tại Việt Nam cùng thực hiện dự án Thúc đẩy Bình đẳng giới trong Luật Lao động (sửa đổi) với mục tiêu đưa ra những khuyến nghị hợp lý để bổ sung vào Luật lao động, đồng thời nâng cao nhận thức và tiếng nói của NLĐ trong các vấn đề liên quan. Trong đó, nội dung tuổi nghỉ hưu sẽ được quan tâm nhiều nhất bởi tác động tới hàng chục triệu NLĐ, với quy định tăng thêm bao nhiêu? Lộ trình tăng như thế nào?...

Ông Nguyễn Xuân Sơn, Trưởng Phòng Quản lý khách hàng chiến lược dịch vụ khoán việc thuộc Tập đoàn Manpower Group (doanh nghiệp chuyên cung cấp nguồn nhân lực) cho biết, nơi này có 42% lãnh đạo là nữ. Việc bổ nhiệm lãnh đạo tùy vào năng lực chứ không xét giới tính, dân tộc, quốc gia. Quy trình bổ nhiệm tuyển dụng, yếu tố giới tính bị loại bỏ tiêu chí xét tuyển để có quy trình tuyển dụng khách quan. Ngoài ra, trong quá trình làm việc với các đối tác về tuyển dụng lao động, công ty luôn khuyến cáo DN nếu phân loại lựa chọn yếu tố giới trong tuyển dụng sẽ hạn chế đến 50% cơ hội tuyển chọn người có năng lực phù hợp cũng như giới hạn về cơ hội về việc làm của người lao động.

Cần tạo sự bình đẳng

Ông Nguyễn Xuân Sơn đề xuất, để xóa bỏ khoảng cách giới, tạo sự công bằng trong tuyển dụng, đặc biệt trong bối cảnh thiếu hụt nhân tài, các lãnh đạo phải là người tiên phong trong việc tạo ra văn hóa bình đẳng, không phân biệt giới. Các vị trí thay vì chỉ tuyển nam có thể tuyển nữ nếu như họ có đủ năng lực; đánh giá hiệu quả dựa trên năng lực, kỹ năng thay vì cảm tính; nên áp dụng những công nghệ giúp phụ nữ làm việc từ xa, giúp họ có thời gian chăm sóc gia đình, con cái…

Các chuyên gia cũng cho rằng, khi sửa đổi Bộ luật Lao động 2012 cũng nên xem xét đến việc tuổi nghỉ hưu do NLĐ lựa chọn dựa vào nhu cầu và khả năng của các bên, việc này cũng sẽ góp phần giải quyết tình trạng thiếu hụt lao động.

Từ phía DN, ông Trịnh Mạnh Hùng góp ý, thực tế tại DN, NLĐ làm việc tay chân, cơ bắp thì họ mong muốn độ tuổi về hưu là khoảng 50 tuổi, còn ở cấp quản lý thì nam có thể cao hơn 60, nữ cao hơn 55. Cho nên khi tăng tuổi hưu, cần có lộ trình và xem xét đối tượng lao động để NLĐ không bị sốc và DN cũng có sự chuẩn bị.

Theo luật sư Nguyễn Giang Nam (Đoàn Luật sư TPHCM), trong điều kiện làm việc bình thường tuổi nghỉ hưu đối với nam là đủ 60 tuổi, nữ đủ 55 tuổi nhưng thực tế tuổi nghỉ hưu thấp hơn. Bên cạnh đó cũng có những lao động đã đến tuổi nghỉ hưu theo luật định vẫn có khả năng làm việc thì lại bị giới hạn. “Tôi đồng tình với ý kiến “Tuổi nghỉ hưu do NLĐ lựa chọn dựa vào nhu cầu và khả năng của các bên”- luật sư Nam chia sẻ.