Ngành Dược đang gặp phải thách thức đa thế hệ và chuyển đổi số trong tuyển dụng

Báo cáo được công bố dựa trên việc phân tích kết quả của cuộc khảo sát 601 ứng viên và 43 doanh nghiệp trong lĩnh vực Dược và Thiết bị Y Tết, thuộc cơ sở dữ liệu của Navigos Group.

Chân dung ứng viên ngành Dược

Khan hiếm ứng viên chất lượng khiến ½ doanh nghiệp luôn thiếu nhân sự

Khi được hỏi về tình hình tuyển dụng, có gần ½ nhóm ứng viên quan sát và cho biết doanh nghiệp họ luôn trong tình trạng thiếu nhân sự. Chia sẻ về các thách thức lớn nhất hiện nay khi tuyển dụng, lý lo lớn nhất chiếm đến 81% ý kiến của nhà tuyển dụng đó là “Khan hiếm nguồn ứng viên đạt yêu cầu”. Lý do xếp hạng thứ 2 và thứ 3 chỉ chiếm khoảng ¼ ý kiến, lần lượt là “Khó khăn trong việc kiểm tra năng lực của ứng viên”; và “Ứng viên có thể đồng thời làm việc tại nhiều công ty vào cùng một thời điểm”.

Khối thương mại, thị trường thường có nhu cầu tuyển dụng cao nhất

Các vị trí luôn có nhu cầu tuyển dụng nhiều tại công ty dược đều liên quan đến khối thương mại, thị trường. Theo đó, 51% nhà tuyển dụng cho biết họ luôn có nhu cầu tuyển dụng Trình dược viên, vị trí có nhu cầu tuyển dụng nhiều tiếp theo là Quản lý kinh doanh khu vực, chiếm 30% ý kiến nhà tuyển dụng. Các vị trí khác như Phát triển thị trường, Dược sỹ,…xếp vị trí thứ 3, chiếm 23% ý kiến.

Đạo đức nghề nghiệp quan trọng hàng đầu, vượt xa thâm niên và chuyên môn nghiên cứu

Đạo đức nghề nghiệp là tố chất ưu tiên hàng đầu, được sự đồng thuận ý kiến của nhóm ứng viên lẫn nhà tuyển dụng khi chia sẻ về các tiêu chí tuyển dụng. Theo đó, top 3 các tố chất được ứng viên và nhà tuyển dụng nhất quán khi tuyển dụng lần lượt là: Đạo đức nghề nghiệp, Phù hợp về văn hóa doanh nghiệp, Nhóm kỹ năng giao tiếp (Diễn giải, Thuyết phục, Phản biện, Xử lý phản hồi,…)

Bên cạnh đó, nhóm ứng viên và nhà tuyển dụng tiếp tục đồng quan điểm khi cho biết thâm niên kinh nghiệm và chuyên môn nghiên cứu không quan trọng để đánh giá tố chất của nhân sự ngành Dược. Theo đó, hai yếu tố “Số năm kinh nghiệm làm việc trong ngành” và “Kinh nghiệm trong mảng Nghiên cứu và phát triển sản phẩm” đều nằm lần lượt ở các vị trí cuối bảng xếp hạng, theo ý kiến của nhóm ứng viên lẫn nhà tuyển dụng.

Cách thức tuyển dụng của công ty nước ngoài nổi trội vì rõ ràng, công bằng, minh bạch

Theo quan điểm của nhóm ứng viên, có đến 4/5 yếu tố liên quan đến cách thức tuyển dụng tại công ty nước ngoài được số đông các ứng viên đánh giá nổi trội hơn trong việc thể hiện được sự minh bạch, công bằng, rõ ràng,…trong cách thức và quy trình phỏng vấn.

Cụ thể, các yếu tố được ứng viên đánh giá nổi trội hơn trong cách thức tuyển dụng của công ty nước ngoài lần lượt là: Quá trình tuyển dụng minh bạch và công bằng; Thảo luận về lộ trình thăng tiến; Quy trình tuyển dụng rõ ràng với các vòng nộp đơn, phỏng vấn; Sử dụng những phương thức kiểm tra đánh giá năng lực. Ðối với yếu tố còn lại là Thông tin tuyển dụng rõ ràng và dễ tiếp cận thì được số đông ứng viên cho rằng cả công ty nội địa lẫn nước ngoài đều đang thực hiện tốt.

Ngành Dược gặp phải thách thức đa thế hệ và chuyển đổi số trong tuyển dụng.

Mức độ gắn bó và chiến lược giữ chân người tài

Vượt qua lý do tài chính, được làm đúng ngành mới là lý do khiến nhân sự gắn bó và ổn định

Mặc dù các chế độ lương thưởng, phúc lợi của ngành Dược khá hấp dẫn trên thị trường nhưng đây không phải lý do lớn nhất để ứng viên đến với nghề, theo đó chỉ có 23% ứng viên chọn lý do này. Theo khảo sát, ý kiến “Muốn học hỏi để được làm việc trong ngành lâu dài” mới là lý do lớn nhất khiến ứng viên quyết định gắn bó với lĩnh vực này, chiếm 43% ý kiến nhóm ứng viên.

Nhân sự ngành Dược cũng thể hiện xu hướng gắn bó và ổn định hơn khi có đến ½ cho biết họ sẽ ở lại trên 3 năm, trong đó 24% chọn sẽ ở lại từ 3 – 5 năm; 28% chọn sẽ ở lại trên 5 năm.

Các giải pháp phi tài chính tại doanh nghiệp chưa đúng kỳ vọng của ứng viên

Khi được hỏi về các giải pháp “phi tài chính” (các yếu tố không liên quan đến lương, thưởng, phúc lợi) hiệu quả trong việc giữ chân nhân tài, xuất hiện sự khác biệt trong quan điểm giữa nhóm nhà tuyển dụng và ứng viên. Theo đó, nhóm ứng viên hiện đang ưu tiên “Linh hoạt thời gian và không gian làm việc” (61%) và “Các chương trình Người cố vấn, Người khai vấn trong nội bộ” (56%) ở vị trí thứ 2 và thứ 3.

Tuy nhiên, nhóm nhà tuyển dụng không chọn hai yếu tố này thuộc top 3 và tỷ lệ nhà tuyển dụng lựa chọn các yếu tố này cũng chỉ chiếm dưới 50%. Mặt khác, có hai yếu tố xuất hiện trong top 3 ưu tiên của nhóm nhà tuyển dụng nhưng không thuộc top 3 từ phía ứng viên, đó là “Ðẩy mạnh thương hiệu nhà tuyển dụng trên mạng xã hội, các trang thông tin” (chiếm 62%), và “Cơ sở vật chất trong văn phòng xanh – sạch – đẹp” (chiếm 57%). Hai yếu tố này chỉ có dưới ¼ nhóm ứng viên lựa chọn.

Duy nhất yếu tố “Các khóa đào tạo từ chuyên gia trong ngành” đều nằm trong top 3 của nhóm ứngviên lẫn nhà tuyển dụng, mặc dù tỷ lệ lựa chọn và ưu tiên vẫn còn có sự chênh lệch nhất định. Theo đó, 82% nhóm ứng viên chọn giải pháp này và là ưu tiên hàng đầu, có 62% nhóm nhà tuyển dụng chọn yếu tố này và xếp ở vị trí thứ hai.

Xuất hiện quan điểm khác biệt về các rào cản trong cải thiện văn hóa doanh nghiệp

Khi được hỏi về top 3 yếu tố giúp cải thiện văn hóa doanh nghiệp, vẫn còn xuất hiện những khác biệt trong quan điểm giữa nhóm ứng viên và doanh nghiệp. Theo đó, yếu tố đồng quan điểm duy nhất giữa hai nhóm là “Thiếu quan tâm đến việc xây dựng văn hóa và môi trường vì nhân viên” được ½ nhóm ứng viên lựa chọn xếp vị trí thứ 2, và 30% nhóm nhà tuyển dụng lựa chọn và đứng ở vị trí thứ 3.

Nhóm ứng viên cũng thể hiện sự quan tâm nhiều hơn trong việc cải thiện các yếu tố đến từ nội bộ. Theo đó, yếu tố “Thiếu sự gắn kết giữa các nhân viên trong nội bộ” với nhau được 55% ứng viên lựa chọn cho vị trí hàng đầu. Tuy nhiên, đối với nhóm nhà tuyển dụng yếu tố này nằm ngoài top 3 và cũng chỉ chiếm 22% ý kiến. “Văn hóa doanh nghiệp chưa rõ nét và có đặc trưng riêng” nằm ở vị trí thứ 3 theo quan điểm nhóm ứng viên chiếm tỷ lệ 47% ý kiến, tuy nhiên nhóm doanh nghiệp tiếp tục xếp yếu tố này nằm ngoài top 3 với tỷ lệ chỉ chiếm 24%.

Phía nhà tuyển dụng lại thể hiện sự quan tâm nhiều hơn đến các yếu tố mang tầm chiến lược để cải thiện văn hóa doanh nghiệp. Theo đó, thách thức cần được giải quyết hàng đầu theo quan điểm nhà tuyển dụng là “Sự cạnh tranh thu hút nhân tài từ các công ty đối thủ” với 68% ý kiến, tuy nhiên yếu tố này chỉ chiếm 33% ý kiến của nhóm ứng viên và nằm vị trí cuối bảng.

Giải pháp liên quan đến phát triển con người cũng được nhà tuyển dụng đánh giá là giải pháp quan trọng cần tháo gỡ, theo đó họ xếp yếu tố “Chưa tập trung vào văn hóa đào tạo” trong nội bộ ở vị trí thứ 2, chiếm 35% ý kiến. Tuy nhiên nhóm ứng viên cũng chỉ xếp yếu tố này nằm ở vị trí thứ 5.

Các giá trị cốt lõi trong văn hóa doanh nghiệp khiến người lao động tự hào

Khi nhà tuyển dụng được hỏi về ba giá trị cốt lõi đại diện cho văn hóa doanh nghiệp và nhóm ứng viên được hỏi về ba điều mà họ cảm thấy tự hào nhất khi làm việc tại công ty mình, quan điểm của nhà tuyển dụng và nhóm ứng viên đồng nhất với nhau về top 3 lẫn thứ tự xếp hạng các yếu tố. Ðiều này thể hiện rằng các giá trị cốt lõi trong văn hóa mà doanh nghiệp đang thể hiện cũng chính là những điều khiến người lao động trong ngành Dược cảm thấy tự hào. 3 yếu tố đó lần lượt là: Chất lượng sản phẩm được đặt lên hàng đầu (đảm bảo nghiên cứu, kiểm định); Gắn kết với nhân viên và quan tâm đến sự phát triển của nhân viên (chính sách đào tạo và phát triển); Chiến lược phát triển cụ thể và luôn theo sát mục tiêu dài hạn.

Thách thức của đa thế hệ và chuyển đổi số

Thế hệ Y nổi trội nhất trong mắt nhà tuyển dụng

Có đến 86% nhà tuyển dụng cho biết họ ưu tiên tuyển dụng thế hệ Y cho doanh nghiệp. Đây cũng là lý do vì sao chân dung thế hệ Y được doanh nghiệp khắc họa rõ nét nhất so với các thế hệ còn lại. Bên cạnh đó, thế hệ tiền nhiệm liền kề trước đó là thế hệ X cũng được nhà tuyển dụng mô tả kỹ lưỡng hơn so với các thế hệ Boomer (6X) hay thế hệ Z.

Theo đó, 5 yếu tố được nhiều tuyển dụng mô tả nhiều nhất về thế hệ Y, đồng thời các yếu tố này cũng đạt tỷ lệ đánh giá cao hơn các nhóm thế hệ còn lại, lần lượt là: Hiệu suất công việc tốt; Khả năng ngoại ngữ tốt nhất; Ðề cao thay đổi và sáng tạo; Quan hệ tốt với mạng lưới các bệnh viện; Ðề cao cân bằng công việc – cuộc sống.

Nhân sự thuộc thế hệ X là nhóm tiếp theo được mô tả rõ hơn từ ý kiến của nhà tuyển dụng. Theo đó, có 2 mô tả giống với thế hệ Y (mặc dù tỷ lệ chiếm không cao như thế hệ Y). Ðó là Có mối quan hệ tốt với mạng lưới các bệnh viện; Ðề cao cân bằng công việc – cuộc sống. Nhóm này cũng thể hiện xu hướng ổn định và gắn bó với tổ chức hơn. Bên cạnh yếu tố coi trọng cân bằng cuộc sống – công việc, các mô tả khác chiếm tỷ lệ cao hơn cả các nhóm khác nên thể hiện rất rõ sự cam kết gắn bó của nhóm này. Ðó là: Thích một công việc ổn định; Ðề cao lòng trung thành với tổ chức.

Đa thế hệ - Lợi ích cho chiến lược doanh nghiệp và lợi thế trong thực thi công việc

Khi được hỏi đâu là lợi ích lớn nhất khi có nhiều thế hệ đa dạng làm việc trong một công ty, phía ứng viên và nhà tuyển dụng có quan điểm khác nhau về lợi ích này. Theo đó, nhóm ứng viên cho thấy nhiều thế hệ cùng làm việc sẽ mang đến cho họ lợi ích nhất trong cách thực thi công việc, đó là “Nâng cao khả năng sáng tạo và giải quyết vấn đề”. Phía nhà tuyển dụng lại nhìn nhận lợi ích từ nhiều thế hệ đa dạng này mang lại có tầm chiến lược hơn, đó là “Giúp doanh nghiệp có cái nhìn sâu hơn về từng thế hệ để áp dụng trong dịch vụ khách hàng”.

Mô hình “tổ chức học tập” là giải pháp tháo gỡ khác biệt từ đa thế hệ

Theo kết quả khảo sát, nhóm ứng viên và nhà tuyển dụng đồng quan điểm về thách thức từ đa thế hệ đem lại đó là “Khác biệt trong phong cách làm việc”. Ý kiến này chiếm 80% quan điểm từ nhóm ứng viên lẫn nhà tuyển dụng.

Khi hỏi nhà tuyển dụng về những giải pháp trong nội bộ nào họ đang áp dụng để tháo gỡ thách thức từ sự khác biệt giữa các thế hệ, giải pháp hàng đầu được các nhà tuyển dụng đang áp dụng nhiếu nhất là “Áp dụng mô hình tổ chức học tập để liên tục cập nhật và học hỏi từ tất cả các phòng ban và các nhân sự”, chiếm 41% ý kiến. Bên cạnh đó, gần ¼ nhà tuyển dụng cho biết họ vẫn chưa có sự chuẩn bị nào để thích nghi với sự đa dạng về thế hệ trong nội bộ.

Ứng viên ngành Dược lạc quan “Chuyển đổi số chỉ ảnh hưởng nhất đến đội ngũ sản xuất”

Nhân sự ngành Dược/Thiết bị Y tế cho thấy họ có nhận thức nhất định về kế hoạch chuyển đổi số của công ty. Theo đó, chỉ 17% ý kiến của ứng viên và 14% ý kiến của nhà tuyển dụng cho rằng công ty họ không áp dụng bất cứ chuyển đổi số nào. Số còn lại hầu như cho biết công ty đã có ứng dụng một phần hoặc toàn diện, bằng những công cụ khác nhau để hỗ trợ công việc hoặc cho mục đích nội bộ.

Tuy nhiên, nhóm ứng viên thể hiện sự lạc quan khi chia sẻ quan điểm chuyển đổi số không có tác động lớn với nhân sự ngành này. Theo đó hơn ½ ý kiến cho rằng người lao động tại các nhà máy sản xuất mới là nhóm chịu tác động nhiều nhất.

Ông Gaku Echizenya, Tổng Giám Đốc của Navigos Group Việt Nam chia sẻ: “ Ngành Dược/Thiết bị Y tế tại Việt Nam hiện nay sở hữu rất nhiều yếu tố thuận lợi để phát triển như: Nền kinh tế tăng trưởng liên tục, thị trường tiêu dùng ngày một trưởng thành hơn, nhận thức về sức khỏe và hành vi sử dụng các sản phẩm Dược của người dân Việt Nam thay đổi theo hướng tích cực, nhân lực ngành Dược có chuyên môn cao… Ðây được xem là thời điểm “vàng” để doanh nghiệp Dược/Thiết bị Y tế tại Việt Nam phát triển vượt bậc. Tuy nhiên, thiếu hụt nguồn nhân lực chất lượng cao và chiến lược giữ chân nhân tài chưa đạt hiệu quả vẫn còn là rào cản lớn đối với doanh nghiệp Dược để bứt phá. Do đó, Navigos Group có những đề xuất để doanh nghiệp có những chiến lược tuyển dụng và giữ chân nhân tài hiệu quả hơn.

Từ đó, ngành Dược/Thiết bị Y tế tại Việt Nam mới có thể tự tin nắm bắt “thời kỳ vàng” để phát triển vượt bậc và nâng tầm vị thế trong khu vực và trên thế giới trong tương lai:

Áp dụng những giải pháp phi tài chính phù hợp với mong đợi của người lao động

Xây dựng văn hóa doanh nghiệp từ tầm vi mô đến vĩ mô

Thương hiệu nhà tuyển dụng xây dựng trên nền tảng văn hóa cốt lõi của doanh nghiệp

Đẩy mạnh văn hóa học tập để chuẩn bị cho môi trường đa thế hệ

Tối ưu hóa và đa dạng kênh tuyển dụng

Sử dụng các công cụ đánh giá trí tuệ và cảm xúc